Continuăm seria de reportaje despre condițiile de muncă din România prin vocea angajaților. Mai jos un text din parte unui angajat în sectorul IT căruia, din motive lesne de înțeles, i-am păstrat anonimatul.
Teoretic, reprezentanții salariaților, așa cum este reglementată situația prin articolele 221-226 din Codul Muncii, ar trebui să ofere și angajaților nesindicalizați o formă de reprezentare în fața managementului companiei la care lucrează, dar realitatea pare să fie cu totul alta. Din pură întâmplare, am avut ocazia să urmăresc cum se organizează alegerile acestor reprezentanți și la ce rezultate absurde se poate ajunge, rezultate care aparent sunt perfect legale. În continuare, am să descriu întreg procesul, așa cum a avut el loc în compania unde lucrez, cu toate detaliile la care am avut acces ca simplu angajat. Țin să menționez că deși descriu acțiunile angajatorului meu, acesta nu e neapărat ținta mea. E doar exemplul pe care îl folosesc și despre care pot vorbi în cunoștință de cauză pentru a demonstra cât de slabe sunt actualele legi când vine vorba de a oferi angajaților o cale de a-și apăra drepturile în fața angajatorilor lor.
Pentru a oferi un context mai clar, mai întâi vreau să spun câte ceva despre mine și locul meu de muncă. Lucrez ca tester (primul nivel în ierarhie) în departamentul de testare la o companie multinațională de origine franceză din domeniul IT. Salariul este mai bun decât în alte locuri, dar nu ajunge pentru a acoperi nevoile pe o lună a niciunuia dintre noi. Mulți, mai ales cei care stau în chirie, lucrează cel puțin două-trei zile de weekend pe lună doar pentru a putea să își plătească chiriile și cheltuielile, iar unii lucrează chiar și luni de zile, fără nicio zi de repaus, pentru a putea face față, deși așa ceva e interzis de Codul Muncii. Teoretic, nimeni nu ne obligă să lucrăm suplimentar, dar practic suntem obligați de circumstanțele create de diferența dintre cheltuielile inevitabile și salariul care e insuficient pentru a le acoperi. În general, nimeni care lucrează în același departament cu mine nu și-ar putea permite să locuiască singur/ singură și să plătească chiria + cheltuieli + mâncare fără să fie nevoit/ nevoită să își sacrifice toate zilele de weekend și sărbătorile legale.
Nu aș vrea totuși să dau impresia că locul meu de muncă ar fi iadul pe pământ. Chiar dacă salariul nu acoperă nevoile (la fel ca în cazul multor altor locuri de muncă din România), condițiile de muncă sunt în general bune, salariul vine mereu la timp, orele suplimentare sunt plătite, iar munca, deși adesea monotonă, rareori poate fi considerată epuizantă. Pe de altă parte, sunt de părere că dacă cineva își sacrifică cea mai productivă parte din zi din una din cele mai productive părți ale vieții sale, ar fi totuși corect să poată trăi decent din asta.
Procesul de alegere al reprezentanților
În luna iunie a anului acesta am primit cu toții un e-mail în care ni se explica cam care ar fi procesul prin care se aleg acești reprezentanți și care sunt atribuțiile acestora. O primă observație pe care aș vrea să o fac e că nu sunt sigur cine a organizat aceste alegeri, reprezentanții sau managementul firmei. Asta pentru că toți reprezentanții din ultimul mandat fac parte din management sau sunt din departamentul de resurse umane. Revenind, pentru mulți dintre colegii mei a fost prima dată când au aflat că acești reprezentanți există. Vizibilitatea lor în rândul restului angajaților, cel puțin în calitate de reprezentanți ai salariaților, a fost nulă până în acest moment.
Prima fază a fost cea în care se făceau prin e-mail propuneri pentru candidați. Primii 15 de pe lista de propuși urmau să ajungă pe buletinul de vot din care urmau să fie aleși 9 reprezentanți. În această fază, câțiva colegi din altă echipă, conștienți că cei din management riscau să preia din nou toate mandatele, au încercat să se organizeze în așa fel încât să ajungă pe buletinul de vot măcar 2-3 persoane care să fie angajați obișnuiți. Așa că au transmis de la persoană la persoană mesajul că ar fi util să să ne concentrăm propunerile pe câțiva oameni, pentru a fi siguri că aceștia ajung la faza de vot. Din ce am văzut, exista destul de multă apatie în rândul colegilor mei în privința acestor alegeri, iar unii chiar au decis să propună pur și simplu managerul care se ocupa de echipa lor sau chiar managerul departamentului de testare.
Pe buletinul de vot au ajuns cam trei sferturi manageri sau persoane de la resurse umane și cam un sfert angajați obișnuiți. Asta însemna că indiferent cum ar fi decurs lucrurile, cel puțin o parte din cele 9 mandate ar fi ajuns inevitabil la cineva din management. Dar din motive care nu ne-au fost niciodată dezvăluite, s-a stabilit că un buletin de vot e valid doar dacă votam 9 din cei 15 candidați. Asta însemna că eram obligați să oferim voturi câtorva persoane din management, indiferent de preferințele noastre personale, altfel buletinul nostru de vot era nul. Asta e o altă problemă cu reprezentanții salariaților: procesul de votare nu e clar definit în lege. Singurul criteriu care apare în Codul Muncii e ca cel puțin 50% dintre salariați să voteze. În rest se poate organiza oricum. Din nou, din cauza suprapunerii de roluri nu e clar cine a luat această decizie: managementul sau reprezentanții.
Rezultatul exact al acestui prim vot nu l-am aflat niciodată. Tot ce am aflat a fost că au votat mai puțin de jumătate din salariați, așa că ITM-ul nu a putut valida votul. De ce s-a întâmplat așa? Să fi fost doar din cauza apatiei, sau din cauza obligației de a vota cel puțin 9 persoane ca buletinul de vot să fie valid? Nu știu și probabil că nu voi afla niciodată.
Acum aproximativ două luni s-au organizat din nou alegerile. Ca și data trecută, ni s-a cerut să facem mai întâi propuneri. De data asta urmau să fie doar 12 candidați. Nu știu dacă colegii au mai încercat să se organizeze, pentru a ajunge pe buletinul de vot măcar cineva care nu era manager, dar în orice caz de data asta la mine nu a ajuns nicio veste despre așa ceva. Dintre cei 12 candidați finali doar unul dintre ei era angajat obișnuit, unul era dintre programatori (care în filiala din România reprezintă un procent mic din totalul angajaților) și o persoană a cărei funcție în firmă nu îmi este clară. Restul erau manageri sau persoane de la resurse umane. De data asta nu ni s-a impus să votăm un număr minim de candidați, ceea ce demonstrează clar că procesul de votare poate fi organizat după cum vor cei care se ocupă de asta.
La ce candidați au fost, rezultatele în sine nu sunt o surpriză. Pentru următorii 2 ani vom fi reprezentați în fața managementului de către management. Surpriza vine tocmai din cât de absurd e ca un așa rezultat să fie legal. Probabil cel mai absurd e că suntem reprezentați din nou de către managerul întregului departament de testare, care pe scara ierarhică a filialei din România e mai mult sau mai puțin pe picior de egalitate cu administratorul, dar și de câțiva dintre managerii care sunt responsabili de studioul de testare din orașul în care lucrez. E un conflict de interese cât se poate de evident, dar se pare că e perfect legal. Acum urmează ca managementul să negocieze cu ei înșiși contractul colectiv de muncă, care ni s-a spus că va expira în curând. Teoretic, avem un grup de oameni care din punct de vedere legal ne reprezintă în aceste negocieri, însă practic ele vor fi probabil un monolog în care numai vocea managementului se va auzi.
Mai trebuie să atrag atenția cu privire la două lucruri care au fost valabile în ambele tururi de alegeri. Primul e că întreg procesul a fost lipsit de orice transparență. Nu ni s-a spus niciodată cine au fost persoanele care au numărat propunerile pentru candidați sau voturile finale. Tot ce ni s-a spus a fost rezultatul numărătorii. În cazul votului final, care trebuie validat de către ITM, pot presupune că un reprezentant al acestei instituții a fost de față la numărătoare. În schimb, numărarea propunerilor pentru candidați nu știu să fie reglementată – și foarte probabil poate fi organizată oricum, la fel ca și alegerile în sine. Nu vreau să lansez acuzații de fraudă, pentru că nu am nicio dovadă că ar fi vorba de așa ceva, dar procesul acesta nu îmi inspiră deloc încredere.
Al doilea lucru e că nu a existat niciun fel de campanie, oricât de minimală, în care candidații să poată enunța ce obiective concrete au pentru mandatul lor. Tot ce au avut la dispoziție a fost o mică pagină web, pe care puteau să spună în 2-3 propoziții scurte cine sunt. Asta oferă, cu sau fără intenție, un avantaj candidaților manageri, pentru că mai multă lume îi cunoaște – măcar după nume – pe ei, spre deosebire de oricare dintre angajații de rând, mai ales dacă face parte din altă echipă sau este din alt oraș. Practic, asta a transformat alegerile pentru reprezentanții salariaților dintr-un concurs de planuri și idei (ceea ce ar fi trebuit să fie) într-un concurs de popularitate, în care persoanele care sunt deja mai bine cunoscute au din start un avantaj mare.
Concluzii
E greu de spus ce se întâmplă în alte companii cu reprezentanții salariaților. Eu cel puțin nu am dat peste niciun material care să analizeze lucrul acesta. Nu pot fi sigur dacă ce s-a întâmplat în firma la care lucrez se poate generaliza la toate companiile din România. Nu pot fi sigur dacă în alte locuri e mai bine sau mai rău. Fără niște studii serioase care să includă mai multe companii e greu să tragem prea multe concluzii. Cert e că aceeași legislație care se aplică la locul meu de muncă se aplică și la oricare altul, deci unele concluzii putem trage chiar și în lipsa unor studii serioase:
- Managerii pot să fie în același timp și reprezentanți ai salariaților, deși e un conflict de interese evident.
- Orice tentativă a angajaților de a se organiza în acest sistem poate fi capturată complet sau slăbită prin participarea managerilor, dacă aceștia își doresc acest lucru.
- Procesul de votare, așa cum e definit în lege, permite ca acesta să fie organizat într-un mod netransparent și arbitrar.
- Alegerile pot fi organizate sub forma unui concurs de popularitate, fără niciun fel de substanță reală.
Prin două dintre atribuțiile pe care le au reprezentanții salariaților (participarea la elaborarea regulamentului intern și negocierea contractului colectiv de muncă), managementul unei firme poate avea un control deplin asupra condițiilor de muncă și a condițiilor contractuale, în ciuda tentativelor angajaților de a se organiza independent. O altă atribuție a reprezentanților este să urmărească respectarea drepturilor salariaților, așa cum sunt ele stabilite de lege. Dar munca zilnică a managerilor este să implementeze directivele venite de la cei care dețin compania, și a căror interese implică adesea ocolirea a cât mai multe reglementări (și deci costuri) posibil, iar munca celor de la resurse umane implică adesea, în orice companie (din ce mi-au spus mai multe persoane pe care le cunosc și care lucrează în HR), ascunderea în documentele firmei a diverselor încălcări (mai mici sau mai mari, după caz) ale legislației muncii. În plus managerii adesea depind, printre altele, de bunăvoința superiorilor lor pentru a avansa în cadrul companiei, ceea i-ar face mai puțin dispuși să intre într-o confruntare cu șefii în numele angajaților.
Cel puțin în compania unde lucrez, toți managerii din primele ranguri (managerii de proiect) au pornit ca simpli testeri și au contact direct, zilnic, cu restul colegilor mei/ colegelor mele. Cunosc din experiență proprie problemele cu care ne confruntăm și au zilnic contact direct cu noi. Dar managerii de rang mai înalt, chiar dacă vin din rândul angajaților obișnuiți, au rar contact direct cu noi și, cel puțin din experiența mea, tind mai degrabă să țină partea șefilor decât a noastră, dacă e vorba de o dispută privind contractul. În plus, în alte companii, managerii sunt angajați direct pe post, ceea ce creează o dependență clară față de persoana sau persoanele care dețin firma și o ruptură aproape totală față de restul salariaților. Dar cum legea se pare că permite ca oricine aflat într-o funcție de conducere să fie simultan și reprezentant al salariaților, ar trebui să ne punem niște întrebări serioase legate de actualul cadrul legal.
În final, în cazul în care unii cititori se gândesc că sindicalizarea ar rezolva aceste probleme, trebuie să atrag atenția că asta nu reprezintă o alternativă realistă, cel puțin pentru compania în care lucrez. Lăsând la o parte deficiențele bine cunoscute ale sindicatelor legale și limitările severe impuse lor prin Legea Dialogului Social, mai sunt două aspecte care fac sindicalizarea practic imposibilă. Pe de o parte, toți noii angajați, indiferent de performanță, petrec aproape doi ani în firmă lucrând cu contracte pe perioadă determinată. Această situație a apărut ca rezultat al modificărilor Codului Muncii din 2011, care au dat mai multă libertate angajatorilor în folosirea acestui tip de contract. În aceste condiții, puțini s-ar risca să se implice în formarea unui sindicat, din moment ce managementul ar putea pur și simplu să decidă să nu prelungească contractul respectivilor angajați, atunci când expiră. Pe de altă parte, niciun angajat nu vrea să stea mai mult decât e necesar în firmă, pentru că nu suntem recompensați în niciun fel, nici pe bază de vechime și nici pe bază de performanță. Zvonul în firmă (neconfirmat, pentru că salariile sunt confidențiale) e că abia de la al treilea nivel în ierarhie (manager de proiect) se poate vorbi de o creștere a salariului, și poate dura mai mulți ani până ce o persoană ajunge la acest nivel. Cum majoritatea se grăbesc să plece într-o firmă mai bună, nimeni nu are un interes să își riște locul de muncă pentru înființarea unui sindicat. Asta creează un cerc vicios a salariilor mici și a lipsei recompenselor pentru performanță, din care singurii câștigători sunt acționarii companiei.